ALCOHOL- EN/OF DRUGSGEBRUIK VOORKOMEN

Een belangrijke stap is het formuleren van een alcohol- en drugsbeleid. 

Neem dit op in een alcohol- en drugsprotocol en zorg voor strikte handhaving. 

Waarom?

 

Het alcohol- en drugsbeleid is gericht op het bevorderen van de veiligheid, gezondheid en welzijn van uw werknemers en andere op de werkplek aanwezige personen. De verantwoordelijkheid voor dit beleid ligt dan ook op grond van onder meer de Arbowet bij de werkgever.

 

Maar er zijn ook andere arbeidsrechtelijke redenen om een alcohol- en drugsbeleid te voeren.

 

Heeft u bijvoorbeeld het vermoeden dat een werknemer onder invloed van alcohol- en/of drugs aan het werk is? De bedrijfsarts kan een alcohol- en drugsbeleid of -protocol als voorwaarde stellen voor het uitvoeren van een alcohol- en/of drugstest.

 

Of heeft u naar aanleiding van alcohol- en/of drugsgebruik arbeidsrechtelijke sancties toegepast, zoals een ontslag op staande voet of het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Bij een eventuele beoordeling kan de kantonrechter meewegen of een (strikt gehandhaafd) alcohol- en drugsbeleid gold.

 

Hoe?

 

De eerste stap bij het formuleren van het alcohol- en drugsbeleid is het inzichtelijk maken van de grootste gezondheids- en veiligheidsrisico’s binnen (onderdelen) van uw onderneming. De wettelijk verplichte risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E) kan daarbij behulpzaam zijn. Op basis van de uitkomst van deze analyse kunnen regels over het gebruik van alcohol en drugs worden geformuleerd, om vervolgens in het alcohol- en drugsprotocol op te nemen.

 

Wat staat erin?

 

Het opstellen van een alcohol- en drugsprotocol maakt onderdeel uit van het sociaal beleid. De nadruk ligt zodoende op preventie, eventuele begeleiding en hulp. En niet op verboden.

 

Punten die onder meer in het alcohol- en drugsprotocol aan de orde kunnen komen, zijn:

  1. Wanneer alcohol- en/of drugsgebruik niet toegestaan is. Bijvoorbeeld gedurende de uitvoering van de werkzaamheden of reeds een aantal uur voor aanvang van de werkzaamheden.

  2. Wat de (veiligheids)redenen van deze beperking zijn.

  3. Wanneer alcohol- en/of drugsgebruik wel toegestaan is en in welke mate. Denk aan borrels en personeelsuitjes.

  4. Wat de werkgever onderneemt om (problematisch) alcohol- en/of drugsgebruik op de werkvloer te voorkomen. Bijvoorbeeld het verstrekken van het alcohol- en drugsprotocol, het geven van voorlichting (bijvoorbeeld tijdens werkoverleggen), training en/of scholing over de negatieve effecten van alcohol- en drugsgebruik en het aanstellen van een vertrouwenspersoon.

  5. De acties die de werkgever onderneemt om (problematisch) alcohol- en drugsgebruik in een zo’n vroeg mogelijk stadium te herkennen en dit op een juiste (voor de werknemer veilige) wijze met de werknemer te bespreken. Bijvoorbeeld door leidinggevenden en/of HR-medewerkers hierin te trainen. Of geregeld een Preventief Medisch Onderzoek (PMO), een uitgebreide gezondheidscheck van zowel de fysieke als mentale gezondheid van de werknemer, door de bedrijfsarts (zie ook artikel 18 van de Arbeidsomstandighedenwet).

  6. Welke acties genomen worden bij geconstateerd alcohol- en/of drugsgebruik. Zoals een gesprek met de betrokken werknemer en het (door de bedrijfsarts) laten afnemen van een alcohol- en/of drugstest.

  7. De hulp die de werkgever bij (problematisch) alcohol- en/of drugsgebruik biedt.

Daarnaast bevat het alcohol- en drugsprotocol de arbeidsrechtelijke sancties die kunnen worden toegepast wanneer sprake is van alcohol- en/of drugsgebruik binnen de werksfeer.

 

En dan?

 

Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden moet de ondernemingsraad met het alcohol- en drugsbeleid of -protocol instemmen. Een eventuele ondernemingsraad speelt zodoende een belangrijke rol. Bijkomend voordeel is dat dit het bewustzijn van het belang van het alcohol- en drugsbeleid en daarmee de mate van acceptatie vergroot.

 

Daarnaast is van belang dat het alcohol- en drugsprotocol op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard wordt, dat de inhoud voldoende kenbaar is bij werknemers en het protocol strikt gehandhaafd wordt.

 

Ten slotte is essentieel dat het alcohol- en drugsbeleid /-protocol periodiek geëvalueerd en aangepast wordt. Onderdeel van die evaluatie is een check of iedereen de in het protocol genoemde trainingen en voorlichtingen gehad heeft, of dat afdoende bijgedragen heeft aan het gewenste kennisniveau, de bekendheid met het beleid / protocol binnen de organisatie en hoe eventuele incidenten met alcohol- en/of drugsgebruik aangepakt zijn.

 

Schending van het protocol?

 

De arbeidsrechtelijke sancties die de werkgever tot zijn beschikking heeft bij niet-naleving van het alcohol- en drugsprotocol zijn: een schriftelijke (laatste) waarschuwing, loonopschorting of het toepassen van een loonstop, schorsing of een ontslag (op staande voet).

 

Neem in het alcohol- en drugsprotocol op in welke situaties welke sancties worden toegepast. 

Meer informatie of advies? Onze advocaten staan voor u klaar.

Stuur een e-mail naar

info@alcoholdrugsenrecht.nl

Stuur een Whatsapp-bericht

06 – 81 24 11 07

Vul ons contactformulier in 

Maak een afspraak voor een gratis gesprek

Klik hier voor onze diensten