MIJN WERKGEVER WIL ME ONTSLAAN OF EEN ANDERE SANCTIE TOEPASSEN

 

Welke arbeidsrechtelijke sancties uw werkgever kan toepassen, is afhankelijk van de omstandigheden waaronder het alcohol- en/of drugsgebruik plaatsvond.

Alcohol- en drugsprotocol

 

Op welke wijze uw werkgever bij alcohol- en/of drugsgebruik handelt en welke arbeidsrechtelijke sancties uw werkgever in welke situaties tot zijn beschikking heeft, kan beschreven staan in bijvoorbeeld een alcohol- en drugsprotocol. Heeft een incident met alcohol en/of drugs plaatsgevonden, dan is het daarom goed na te gaan of en zo ja, welke regels uw werkgever hierover heeft opgesteld.

 

Heeft uw werkgever het (arbeidsrechtelijk) beleid omtrent alcohol- en/of drugsgebruik niet beschreven, dan betekent dit overigens niet dat uw werkgever geen arbeidsrechtelijke sancties kan en soms moet toepassen.

 

Arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden

 

Mogelijke arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden zijn kort samengevat een (laatste) waarschuwing, loonopschorting, loonstopzetting, een ontslag (op staande voet) of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

 

Loonopschorting

 

Is sprake van arbeidsongeschiktheid als gevolg van alcohol en/of drugsgebruik en houdt u zich niet aan schriftelijke en redelijke controle- en verzuimvoorschriften die uw werkgever in staat stellen te beoordelen of u ziek bent of de loondoorbetalingsverplichting kan worden gestopt, dan mag uw werkgever uw loon gedurende deze periode opschorten.

 

Dit betekent dat uw werkgever het loon tijdelijk, zolang de overtreding duurt, achterhoudt. Voldoet u later wel aan uw verplichtingen, dan moet het loon alsnog met terugwerkende kracht worden uitbetaald.

 

Van belang is dat uw werkgever het loon alleen mag opschorten, wanneer u onverwijld (dadelijk) nadat het vermoeden dat sprake is van een reden voor loonopschorting gerezen is of had moeten rijzen, op de hoogte gesteld bent van de loonopschorting en de reden daarvan.

 

Loonstopzetting

 

In sommige gevallen is uw werkgever gerechtigd en zelfs verplicht de loonbetaling (tijdelijk) stop te zetten. Voorbeelden zijn de periode dat:

  • u uw genezing belemmert of vertraagt;

  • u zonder deugdelijke grond weigert om passende arbeid te verrichten;

  • u niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;

  • u niet meewerkt aan een redelijk voorschriften van de werkgever en/of de bedrijfsarts die gericht zijn op het verrichten van passende arbeid.

 

Ook hier geldt dat uw werkgever betaling van het loon alleen mag stopzetten, wanneer u onverwijld (dadelijk) nadat het vermoeden dat sprake is van een reden voor loonstopzetting  gerezen is of had moeten rijzen, op de hoogte gesteld bent van de loonstop en de reden daarvan.

 

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

 

Mogelijk stelt uw werkgever u voor in gesprek te gaan over de voorwaarden om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen, ofwel een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst te sluiten.

 

Is sprake van een verslaving aan alcohol- en/of drugs of andere arbeidsongeschiktheid als gevolg van alcohol- en of drugsgebruik, dan kan het sluiten van een dergelijke overeenkomst een eventuele aanspraak op een Ziektewet en/of Werkloosheidsuitkering in de weg staan. Zonder meer instemmen met een beëindigingsovereenkomst is daarom niet raadzaam.

 

Ontslag (op staande voet)

 

Of (een incident als gevolg van) alcohol- en/of druggebruik tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden, hangt van verschillende factoren af.

 

Doorgaans zal de kantonrechter bij de beoordeling van die vraag (onder meer) meewegen:

 

  • Was sprake van incidenteel alcohol- en/of drugsgebruik?

  • Staat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

  • Onder welke omstandigheden heeft het alcohol- en/of drugsgebruik plaatsgevonden? Is de werknemer al eerder gewaarschuwd?

  • Hanteert de werkgever een (strikt) alcohol- en drugsprotocol en zijn de redenen hiervoor legitiem (bijvoorbeeld veiligheid)?

  • Wat is de functie van de werknemer?

  • Welke gevolgen heeft het alcohol- en/of drugsgebruik gehad (veiligheidsrisico’s, wangedrag jegens collega’s)?

  • Op welke wijze heeft de werknemer zich jegens de werkgever opgesteld omtrent het incident met alcohol- en/of drugsgebruik? Heeft de werknemer meegewerkt aan een oplossing? Is hij/zij eerlijk geweest?

  • Heeft de werknemer zijn eventuele verslaving bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst verzwegen, terwijl hij wist of behoorde te weten dat deze ziekte hem volledig ongeschikt maakte voor de te verrichten werkzaamheden?

  • Wist of had de werkgever van de eventuele verslaving kunnen weten?

  • Hebben werkgever en werknemer voldaan aan hun eventuele re-integratieverplichtingen en heeft de werkgever in voorkomende gevallen eerst een loonsanctie toegepast?

 

Opzegverbod tijdens ziekte

 

Een van die omstandigheden die de kantonrechter meeweegt bij de beoordeling of de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer kan worden ontbonden, is of het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg staat. Een verslaving wordt immers gezien als ziekte.

 

Verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en houdt de reden daarvan verband met de verslaving, dan wordt dit verzoek in beginsel afgewezen. Uitzonderingen zijn mogelijk. Bijvoorbeeld als de werkgever niet wist van de verslaving en dit ook heeft kunnen weten  of een werknemer, ook na een opgelegde loonsanctie, niet meewerkt aan de re-integratie.

 

Is het ontbindingsverzoek gegrond op een andere reden dan die verband houdt met de verslaving, bijvoorbeeld een bedrijfseconomische redenen, dan staat het opzegverbod in principe niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

 

Er is een aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte.

  • Gedacht kan worden aan de situatie dat de ziekte meer dan twee jaar geduurd heeft of wanneer de ziekte is aangevangen nadat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend is.

  • Ook kan het opzegverbod tijdens ziekte toepassing missen wanneer de zieke werknemer zonder deugdelijke grond en ondanks een schriftelijk aangekondigde loonsanctie, weigert mee te werken aan zijn re-integratie of weigert om passende arbeid te verrichten. In verschillende uitspraken is geoordeeld dat niet tot in het oneindige van de werkgever kan worden verlangd dat hij zich inspant een verslaafde werknemer te laten herstellen.

  • Een laatste voorbeeld betreft de situatie dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Meer informatie of advies? Onze advocaten staan voor u klaar.

Stuur een e-mail naar

info@alcoholdrugsenrecht.nl

Stuur een Whatsapp-bericht

06 – 81 24 11 07

Vul ons contactformulier in en wij nemen contact met u op.

Maak een afspraak voor een gratis gesprek.

Klik hier voor onze diensten