Een verslaving aan alcohol- en/of drugs wordt aangemerkt als ziekte.

Dit heeft gevolgen voor de verplichtingen van zowel u als uw werknemer.

Raadpleeg het alcohol- en drugsprotocol

Welke (arbeidsrechtelijke) acties bij (een vermoeden van) alcohol- en/of drugsverslaving genomen kunnen of moeten worden, staat veelal beschreven in een alcohol- en drugsprotocol. Denk aan het aangaan van een persoonlijk gesprek met uw werknemer, het (door de bedrijfsarts) laten afnemen van een alcohol- en/of drugstest of de arbeidsrechtelijke sancties die onder omstandigheden kunnen volgen.

Vermoedt u een alcohol- en/of drugsverslaving, dan is het dan ook zinvol eerst het alcohol- en drugsprotocol te raadplegen.

Heeft u het (arbeidsrechtelijk) beleid omtrent alcohol- en/of drugsgebruik niet beschreven, dan betekent dit overigens niet dat u geen arbeidsrechtelijke maatregelen toepassen kan of moet.

Ga het gesprek aan

Op grond van goed werkgeverschap wordt van u verwacht dat u het geconstateerde (vermoeden van) alcohol en/of drugsgebruik met de werknemer bespreekt. Doe dit zo snel mogelijk nadat u van het incident op de hoogte bent geraakt. In het gesprek geeft u aan waar u de werknemer van verdenkt en geeft u de werknemer de kans zijn / haar kant van het verhaal te vertellen. 

Vermoedt u dat de werknemer op het moment dat het gesprek plaatsvindt onder invloed van alcohol- en/of drugs is, dan kan dit reden zijn een alcohol- en/of drugstest af te nemen of de bedrijfsarts in te schakelen om een alcohol- en/of drugstest te laten afnemen.

Vermoedt u een verslaving, dan is dit in ieder geval reden de bedrijfsarts in te schakelen.

Alcohol- en/of drugstest

Het afnemen van een alcohol- en/of drugstest is op grond van de privacywetgeving alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is. Buiten de bestaande wettelijke regelingen voor deelnemers aan het wegverkeer, treinmachinisten, boordpersoneel van vliegtuigen, schippers en loodsen, is het een werkgever dan ook niet toegestaan werknemers te onderwerpen aan een alcohol- en/of drugstest.

Dit neemt niet weg dat de bedrijfsarts onder voorwaarden, waaronder een geldend een alcohol- en drugsprotocol, bereid kan zijn een alcohol- en/of drugstest af te nemen. Zie het standpunt van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde. Het is zodoende raadzaam bij uw bedrijfsarts na te gaan of en zo ja, onder welke voorwaarden een alcohol- en/of drugstest kan worden afgenomen.

Bedrijfsarts

Heeft u het vermoeden dat uw werknemer verslaafd is of staat vast dat dat sprake is van een verslaving, dan speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol. Een verslaving wordt namelijk aangemerkt als ziekte. De bedrijfsarts beoordeelt de mate van eventuele arbeidsongeschiktheid en welke op herstel gerichte re-integratiemaatregelen door zowel u als uw werknemer moeten worden genomen.

Bij de specifieke behandeling van de verslaving, is de bedrijfsarts de verbindende schakel tussen de werkgever en de betrokken instantie.

Verplichtingen werkgever

Heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat sprake is van een verslaving aan alcohol- en/of drugs, dan wordt van u als werkgever verlangd dat u de werknemer dusdanig waarschuwt voor de mogelijke (arbeidsrechtelijke) gevolgen, dat de werknemer zich hier bewust van is.

Ook wordt van u verwacht dat u de werknemer de kans geeft beter te worden en hiervoor afdoende maatregelen treft, ofwel een re-integratietraject start waarbij rekening gehouden wordt met een eventuele tijdelijke terugval. In het kader van het re-integratietraject is het van belang zorg te dragen voor baanveiligheid. Geef daarom aan dat zolang de werknemer zijn re-integratieverplichtingen voldoende naleeft, zijn / haar baan in beginsel niet op het spel staat. 

Onderdeel van het re-integratietraject kan zijn het sluiten van een behandelovereenkomst met de werknemer, met daarin onder meer:

·       de aanleiding voor het sluiten van de overeenkomst;

·       de periode waarvoor de overeenkomst wordt gesloten en het in die periode van

        toepassing zijnde sanctiebeleid;

·       de gedurende het behandelingsproces te verrichten werkzaamheden;

·       de behandelingsafspraken;

·       de momenten waarop tussentijdse geëvalueerd wordt;

·       de (arbeidsrechtelijke) gevolgen voor het niet nakomen van de gemaakte afspraken;

·       de vooruitzichten na afloop van de periode.

Verplichtingen werknemer

Meldt de werknemer zich ziek, dan moet dat volgens de geldende verzuimvoorschriften. Dit betekent onder meer dat dat de werknemer zich tijdig ziekmeldt bij de daarvoor aangewezen persoon, bereikbaar is, afspraken met de bedrijfsarts nakomt en gevolg geeft aan zijn / haar aanwijzingen.

Daarnaast is de werknemer gehouden mee te werken aan een behandeling om van zijn verslaving af te komen. Gelet op het recht van vrije artsenkeuze, het recht op integriteit van het menselijk lichaam en het recht op privacy, heeft de werknemer in beginsel de vrijheid zelf te kiezen voor een behandelmethode. Heeft de werknemer eenmaal voor een bepaalde behandelmethode gekozen en blijkt die methode niet effectief, dan kan onder omstandigheden niet van de werkgever worden verlangd het effect van een volgende behandelmethode af te wachten. Ook hierom is het zinvol afspraken omtrent de re-integratie vast te leggen in een (behandel)overeenkomst.

Arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden

Eventuele arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden zijn kort samengevat een (laatste) waarschuwing, loonopschorting, loonstopzetting, een ontslag (op staande voet) of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Was sprake van een incident met alcohol- en/of drugsgebruik zonder verslaving, klik dan hier voor de eventuele arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden.

Loonopschorting

Houdt de werknemer zich niet aan de uw schriftelijke en redelijke controle- en verzuimvoorschriften die u in staat stellen te beoordelen of de werknemer ziek is of de loondoorbetalingsverplichting kan worden gestopt, dan kunt u het loon gedurende deze periode opschorten.

Dit betekent dat u het loon tijdelijk, zolang de overtreding duurt, achterhoudt. Voldoet de werknemer later wel aan deze verplichtingen, dan moet het loon alsnog met terugwerkende kracht worden uitbetaald.

Voorwaarde voor toepassing van deze sanctie is dat u de werknemer dadelijk nadat het vermoeden van het bestaan van een reden voor loonopschorting ontstaan is / had moeten ontstaan, (schriftelijk) in kennis stelt van de loonopschorting en de reden daarvan.

Loonstopzetting

In sommige gevallen bent u gerechtigd en zelfs verplicht de loonbetaling (tijdelijk) stop te zetten. Voorbeelden zijn de periode dat:

·       de werknemer de genezing belemmert of vertraagt;

·       de werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten;

·       de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan

        van aanpak;

·       de werknemer niet meewerkt aan een redelijk voorschriften van de werkgever / de

        bedrijfsarts die gericht zijn op het verrichten van passende arbeid.

Voorwaarde voor toepassing van ook deze sanctie is dat u de werknemer dadelijk nadat het vermoeden van het bestaan van een reden voor loonstopzetting ontstaan is / had moeten ontstaan, in kennis stelt van de loonstop en de reden daarvan.

Ontslag (op staande voet)

De vraag of met verslaving verband houdende omstandigheden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden of een ontslag op staande voet stand houdt, kan niet in het algemeen beantwoord worden.

Doorgaans zal de kantonrechter bij de beoordeling van de toewijsbaarheid van het ontbindingsverzoek of de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet (onder meer) meewegen:

·       Geldt het opzegverbod tijdens ziekte?

·       Wist of had de werkgever van de eventuele verslaving kunnen weten?

·       Onder welke omstandigheden heeft het alcohol- en/of drugsgebruik plaatsgevonden?

        Is de werknemer al eerder gewaarschuwd?

·       Heeft de werknemer zijn verslaving bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst

        verzwegen, terwijl hij wist of behoorde te weten dat deze ziekte hem volledig

        ongeschikt maakte voor de te verrichten werkzaamheden?

·       Hanteert de werkgever een (strikt) alcohol- en drugsprotocol en heeft de werkgever hier

        legitieme redenen voor (zoals bijvoorbeeld veiligheid)?

·       Wat is de functie van de werknemer?

·       Welke gevolgen heeft het alcohol- en/of drugsgebruik gehad (veiligheidsrisico’s,

        wangedrag jegens collega’s)?

·       Op welke wijze heeft de werknemer zich jegens de werkgever opgesteld omtrent

        de verslaving. Heeft de werknemer meegewerkt aan een oplossing? Is hij / zij eerlijk

        geweest?

Maar ook of de werkgever en werknemer hebben voldaan aan hun eventuele re-integratieverplichtingen en of de werkgever in voorkomende gevallen eerst zonder effect een loonsanctie (loonopschorting en/of een loonstop) toegepast heeft.

Opzegverbod tijdens ziekte

Een van die omstandigheden die de kantonrechter meeweegt bij de beoordeling of de arbeidsovereenkomst met een (mogelijk) verslaafde werknemer kan worden ontbonden, is of het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg staat. Een verslaving wordt namelijk gezien als ziekte.

Wordt de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden en houdt de reden daarvan verband met de verslaving, dan wordt dit verzoek in beginsel afgewezen. Uitzonderingen zijn mogelijk. Bijvoorbeeld als de werkgever niet wist van de verslaving en dit ook heeft kunnen weten, of een werknemer – ook na een opgelegde loonsanctie – niet meewerkt aan de re-integratie.

Is het ontbindingsverzoek gegrond op een andere reden dan een reden die verband houdt met de verslaving, bijvoorbeeld een bedrijfseconomische redenen, dan staat het opzegverbod in principe niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Uitzonderingen op het opzegverbod

Er is een aantal uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte.

·    Gedacht kan worden aan de situatie dat de ziekte meer dan twee jaar geduurd heeft of

     wanneer de ziekte is aangevangen nadat (in dit geval) het ontbindingsverzoek bij de

     kantonrechter ingediend is.

·    Ook kan het opzegverbod tijdens ziekte toepassing missen als de zieke werknemer,

     zonder deugdelijke grond en ondanks een schriftelijk aangekondigde loonsanctie, weigert

     mee te werken aan zijn re-integratie of weigert om passende arbeid te verrichten. In

     verschillende uitspraken is geoordeeld dat niet tot in het oneindige van de werkgever kan

     worden verlangd dat hij zich inspant een verslaafde werknemer te laten herstellen.

·    Een laatste voorbeeld betreft de situatie waarin sprake is van een dringende reden voor 

     ontslag op staande voet.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Mogelijk wenst u tot een beeindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, maar zijn er (juridische) redenen waarom geen ontslag op staande voet wordt gegeven of geen ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt gestart. In dat geval kunt u met de werknemer in gesprek gaan over de voorwaarden waaronder hij / zij bereid is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beeindigen, ofwel een beeindigingsovereenkomst te sluiten.

Complicerende factor bij het sluiten van een beeindigingsovereenkomst met een verslaafde (en dus arbeidsongeschikte) werknemer kan zijn dat het aangaan van een beeindigingsovereenkomst een eventuele aanspraak op onder meer een Ziektewet en/of Werkloosheidsuitkering belemmert. In veel gevallen is dit dan ook onderwerp van de onderhandelingen.