Vermoeden drugsgebruik werknemer?

Ga het gesprek aan

Op grond van goed werkgeverschap wordt van u verwacht dat u het geconstateerde (vermoeden van) alcohol en/of drugsgebruik met de werknemer bespreekt. Doe dit zo snel mogelijk nadat u van het incident op de hoogte raakte.

In het gesprek geeft u aan waar u de werknemer van verdenkt en geeft u de werknemer de kans zijn kant van het verhaal te vertellen. Mogelijk blijkt hieruit dat sprake is van een verslaving of vermoedt u dit, wat een reden is de bedrijfsarts in te schakelen.

Alcohol- en/of drugstest

Het afnemen van een alcohol- en/of drugstest is op grond van de privacywetgeving alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is. Buiten de bestaande wettelijke regelingen voor deelnemers aan het wegverkeer, treinmachinisten, boordpersoneel van vliegtuigen, schippers en loodsen, is het een werkgever dan ook niet toegestaan werknemers te onderwerpen aan een alcohol- en/of drugstest.

Dit neemt niet weg dat de bedrijfsarts onder voorwaarden, waaronder een geldend een alcohol- en drugsprotocol, bereid kan zijn een alcohol- en/of drugstest af te nemen. Zie het standpunt van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde. Het is zodoende raadzaam bij uw bedrijfsarts na te gaan of en zo ja, onder welke voorwaarden een alcohol- en/of drugstest kan worden afgenomen.

Bedrijfsarts

Bestaat het vermoeden dat uw werknemer verslaafd is, dan speelt de bedrijfsarts in ieder geval een belangrijke rol. Een verslaving wordt namelijk aangemerkt als ziekte. De bedrijfsarts beoordeelt de mate van eventuele arbeidsongeschiktheid en welke op herstel gerichte re-integratiemaatregelen door zowel u als uw werknemer moeten worden genomen.

Bij de specifieke behandeling van de verslaving, is de bedrijfsarts de verbindende schakel tussen de werkgever en de betrokken instantie.

Arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden

Mogelijke arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden bij (incidenten als gevolg van) alcohol- en/of drugsgebruik, zonder dat sprake is verslaving zijn: een (laatste) waarschuwing, schorsing, een ontslag (op staande voet) of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Klik hier voor de arbeidsrechtelijke sancties en mogelijkheden bij een verslaafde werknemer.

Ontslag (op staande voet)

Of (een incident als gevolg van) alcohol- en/of druggebruik tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan leiden of een ontslag op staande voet stand houdt, hangt van een aantal factoren af. Doorgaans zal de kantonrechter (onder meer) meewegen:

• Was sprake van incidenteel alcohol- en/of drugsgebruik?

• Is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing?

• Onder welke omstandigheden heeft het alcohol- en/of drugsgebruik plaatsgevonden?

• Was de werknemer eerder gewaarschuwd?

• Hanteert de werkgever een (strikt) alcohol- en drugsprotocol en heeft de werkgever hier legitieme redenen voor?

• Wat is de functie van de werknemer?

• Welke gevolgen heeft het alcohol- en/of drugsgebruik gehad (veiligheidsrisico’s, wangedrag jegens collega’s)?

• Op welke wijze heeft de werknemer zich omtrent het incident met alcohol- en/of drugsgebruik opgesteld. Heeft de werknemer meegewerkt aan een oplossing? Is hij / zij eerlijk geweest?

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Mogelijk wenst u tot een beeindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, maar zijn er  (juridische) redenen waarom geen ontslag op staande voet wordt gegeven of geen ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt gestart.

In dat geval kunt u met de werknemer in gesprek gaan over de voorwaarden waaronder hij / zij bereid is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beeindigen, ofwel een beeindigingsovereenkomst te sluiten.